Indagini di feedback a 360 gradi come strumento di sviluppo del team

Una valutazione a 360 gradi è progettata per ottenere il feedback anonimo su un dipendente dalle persone che lavorano più a stretto contatto con lui, inclusi riporti diretti (nel caso di dirigenti e supervisori), colleghi e manager. La provenienza del feedback da diverse prospettive è ciò che differenzia questo tipo di valutazione da una verifica del rendimento tradizionale.

Durante una valutazione a 360 gradi, il membro di un team può aspettarsi di ricevere feedback da tutte le persone con cui collabora: supervisori, riporti diretti e colleghi, tutti danno il proprio contributo valutando le sue abilità, il suo comportamento e il suo impatto sul resto del team.

Si tratta di un approccio completamente diverso dalla verifica del rendimento tradizionale, in cui il feedback proviene solo dal manager del dipendente.

Il feedback a 360 gradi non è di fatto incentrato sulle prestazioni, piuttosto su tutti gli aspetti che possono essere attribuiti al comportamento di un dipendente, in modo da aiutarlo a migliorare le sue abilità relazionali e comunicative e, di conseguenza, le sue prestazioni lavorative.

Dal momento che è condotta in modo anonimo, può essere un modo interessante per scoprire come ti percepisci tu rispetto a come ti percepiscono gli altri, senza che ciò crei tensioni professionali. Potresti magari scoprire che quelle battute umoristiche che ogni tanto fai in ufficio non sono sciocche e inutili come pensi, ma contribuiscono ad alzare il morale dei tuoi colleghi.

Lo scopo di una valutazione a 360 gradi è proprio questo, farti scoprire cose di te stesso che altrimenti non avresti mai conosciuto.

Le valutazioni a 360 gradi possono essere un ottimo strumento di crescita e sviluppo dei dipendenti, a condizione che siano costruttive e che i dipendenti siano disposti a lavorare su loro stessi in base al feedback ricevuto.

Circa il 90% delle aziende Fortune 500 usa le valutazioni a 360 gradi con i propri dipendenti. Come hanno scritto i consulenti Jack Zenger e Joseph Folkman sull'Harvard Business Review, "c'è una cosa che abbiamo potuto constatare personalmente e che ha un impatto profondo e costante sulla vita delle persone, ovvero quella tecnica nota come processo di feedback a 360 gradi".

Hai presente quando incominci a giocherellare con i capelli non appena inizia una chat video e vedi la tua immagine sullo schermo? Improvvisamente ti vedi come ti vedono gli altri – e vuoi essere certo di mostrar loro la versione migliore di te.

Lo stesso avviene con le valutazioni a 360 gradi. Quando i membri del team ricevono un'opinione esterna onesta e schietta sulle loro azioni e sul loro comportamento, possono vedere immediatamente ciò che vedono gli altri e mettere in atto azioni correttive volte a migliorare ulteriormente i loro punti di forza e a sanare i loro punti di debolezza.

Questo effetto può far miracoli a livello di tutto il team se l'obiettivo dell'indagine è aiutare i singoli membri a intraprendere un percorso di crescita personale in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.

Una valutazione a 360 gradi deve essere anonima, ma non per questo deve trasformarsi in un attacco personale a un collega. I responsabili di questo processo sono tenuti a chiarire ai partecipanti all'indagine che l'obiettivo è scoprire sia i punti di forza che di debolezza della persona oggetto della valutazione.

Un altro aspetto importante è che le valutazioni a 360 gradi devono essere utilizzate solo come uno strumento di raccolta di feedback destinato allo sviluppo e alla crescita professionale dei membri del team.

Non devono essere utilizzate come uno strumento di valutazione delle prestazioni, né tanto meno per prendere decisioni in merito a promozioni o aumenti di stipendio.

Poiché sono incentrate sugli aspetti comportamentali dei dipendenti, le valutazioni a 360 gradi possono essere ampiamente utilizzate per promuovere il tipo di cultura desiderata dall'organizzazione.

Nel loro libro The Art and Science of 360 Degree Feedback, Richard Lepsinger e Anntoinette D. Lucia consigliano di utilizzarle quando un'azienda vuole:

È dunque evidente che quando decidi di condurre una valutazione a 360 gradi, una delle prime cose che devi fare è identificare i comportamenti che fanno la differenza nella tua organizzazione, dal momento che vorrai promuoverli.

Prima di condurre una valutazione a 360 gradi è anche importante assicurarsi che il valutato creda in questo tipo di approccio e si impegni a utilizzare i risultati in modo costruttivo, come un'opportunità di crescita professionale e personale.

Dopo tutto non gli capiterà tutti i giorni di avere gli occhi di tutti gli altri puntati su di sé e sulla sua partecipazione al team.

In passato, eseguire una valutazione a 360 gradi era un processo complesso e costoso, che spesso richiedeva il coinvolgimento di consulenti esterni e un notevole investimento in termini di tempo da parte dell'azienda.

Ma la tecnologia e le indagini on-line hanno reso sempre meno complessa l'applicazione di questo efficace strumento a più membri di un team. (Che diamine, oggigiorno si possono valutare le prestazioni persino di un robot!)

Di conseguenza, questo strumento altamente efficace può essere utilizzato più spesso e da più persone per aumentare la cooperazione e la collaborazione a livello di team.

Il nostro modello di indagine di valutazione dei dipendenti a 360 gradi certificato da esperti è pensato per offrire valutazioni per supervisori, collaboratori e subordinati. Puoi personalizzarlo per ogni dipendente che intendi valutare, modificarlo in base agli obiettivi e ai comportamenti desiderati più importanti per la tua azienda, puoi inviare l'indagine tramite invito via e-mail e quindi analizzare i risultati – il tutto direttamente dal sito SurveyMonkey.

Ecco qualche utile suggerimento da prendere in considerazione:

Le domande che compongono una valutazione a 360 gradi sono tanto importanti quanto i motivi per cui dovresti condurne una.

Scrivi domande di indagine efficaci che siano specifiche; mantienile semplici, usa parole comprensibili e formulale senza distorsioni.

È anche importante che l'indagine sia sufficientemente breve da permettere a tutti i rispondenti di completarla, e di farlo in modo agevole.

La nostra Banca delle domande contiene centinaia di domande efficaci che puoi utilizzare per le verifiche del rendimento dei dipendenti. Le troverai sfogliando la categoria delle Risorse umane. Puoi anche personalizzare le domande in base alle esigenze specifiche del tuo team, ad esempio sostituendo "il tuo collega" con il nome della persona.

La prossima volta che dovrai condurre la verifica del rendimento di un tuo dipendente, ti consigliamo di usare piuttosto un'indagine di feedback a 360 gradi perché è un modo straordinario per aiutare i membri chiave del tuo team a crescere professionalmente e per creare una cultura positiva all'interno della tua azienda.

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