Perché è cruciale per la tua attività assumere una forza lavoro diversificata

Uno degli argomenti più discussi nel mondo delle imprese di oggi è la diversità e inclusione nella selezione del personale. Mentre alcune tendenze sembrano emergere e affermarsi, per poi invece essere eclissate dalla grande novità successiva, investire nella diversità è un elemento destinato a durare. Oggi il 67% delle persone in cerca di lavoro ritiene la diversità un fattore importante nella valutazione di un possibile datore di lavoro¹. La diversità, inoltre, ha effetti positivi sull'attività, perché favorisce l'innovazione, aumenta i profitti e promuove la crescita aziendale.

Ma cosa significa esattamente diversità sul posto di lavoro? La definizione basilare è che ogni team riflette la composizione generale della società che ci circonda. Un concetto semplice, la cui realizzazione, però, richiede in genere volontà e concentrazione per superare preconcetti sistemici e individuali che hanno solitamente portato alla marginalizzazione di molti segmenti della società.

La chiave per avere una forza lavoro davvero diversificata sta nell'applicare metodi di assunzione privi di preconcetti nei confronti di gruppi o individui, la cosiddetta assunzione di diversità. Basata sempre sul merito, con l'intento di identificare il miglior candidato possibile, l'assunzione di diversità è strutturata in modo da garantire che ogni candidato qualificato riceva pari opportunità di essere selezionato, indipendentemente dal suo background. L'assunzione di diversità, diventando sempre più diffusa e radicata, rappresenta un passo fondamentale per creare una reale uguaglianza sul posto di lavoro.

Una forza lavoro diversificata, poiché riflette la società nel suo insieme, indica che la tua organizzazione comprende, accetta e valorizza le differenze tra le persone, che possono essere di età, razza, etnia, genere, religione, disabilità e orientamento sessuale, ma anche di esperienze, personalità, istruzione, competenze e conoscenze.

Esistono due tipi di diversità, entrambi ugualmente importanti. La diversità intrinseca, che si riferisce alle caratteristiche demografiche quali età, razza e sesso; e la diversità acquisita, che si riferisce, invece, a fattori acquisiti o conseguiti nel corso del tempo, per esempio istruzione, esperienza e competenze.

L'85% dei CEO ha dichiarato che la diversità nella forza lavoro ha migliorato i risultati aziendali¹. Secondo Forbes Insights, la diversità e inclusione nella selezione del personale è un fattore trainante per l'innovazione e la crescita aziendale. Le aziende con team dirigenziali diversificati ottengono profitti superiori del 19%¹. Le aziende che favoriscono la diversità hanno 1,7 probabilità in più di diventare leader nel proprio segmento di mercato¹. Da uno studio effettuato su oltre 500 organizzazioni è emerso che ogni incremento dell'1% in diversità di genere e di razza è correlato a un incremento del fatturato, rispettivamente del 3% e del 9%².

Riflettendoci, i meccanismi che generano queste performance migliori hanno senso sia da un punto di vista intuitivo che empirico. Se un team può contare su una gamma di competenze ed esperienze più ampia, riuscirà meglio a gestire efficacemente qualsiasi sfida aziendale che si troverà ad affrontare. Una maggiore varietà in termini di lingua e consapevolezza culturale mette la tua organizzazione nella posizione di entrare in contatto con un numero maggiore di mercati e con le comunità alle quali essi appartengono, che sia a livello locale, regionale, nazionale o globale.

La diversità all'interno dei team contribuisce a mettere sul piatto più informazioni e prospettive diverse, migliorando il processo decisionale e i risultati in generale. I team diversificati hanno meno probabilità di cadere vittime del pregiudizio di conferma, evitando il fenomeno della "cassa di risonanza" che può ostacolare la soluzione dei problemi e frenare l'innovazione. 

In base a quanto emerso dalle ricerche, i team diversificati procurano i seguenti vantaggi²: 

Queste dinamiche si sviluppano ovunque all'interno dell'azienda, dall'ufficio posta agli uffici dirigenziali, passando per qualsiasi reparto fino al consiglio di amministrazione. Un'analisi condotta da McKinsey ha evidenziato che la diversità all'interno del consiglio di amministrazione permette alle aziende di conseguire profitti e rendimenti di capitale significativamente maggiori².

Come accade per altre iniziative fondamentali, l'efficacia dell'assunzione di diversità dipende in massima misura dal suo approccio strategico. In effetti, essa rientra spesso in una strategia di più ampio respiro che abbraccia diversità, equità e inclusione (DEI), con la quale l'organizzazione punta ad avere una forza lavoro che rifletta la comunità in cui opera e la propria base di clienti.

Inizia a sviluppare la tua strategia per favorire la diversità e inclusione nella selezione del personale definendo gli obbiettivi, elaborando gli elementi di azione e stabilendo le responsabilità. Definisci dei parametri che ti permettano di misurare i progressi rispetto agli obiettivi e l'impatto sui risultati aziendali. Crea dei meccanismi di gratifica dei comportamenti che promuovono una cultura diversa e inclusiva.

Assunzione di diversità non significa semplicemente creare una funzione delle risorse umane fine a stessa, bensì porsi l'obiettivo generale di favorire un senso di appartenenza all'organizzazione in tutti coloro che vi lavorano, per cui non è sufficiente avere una squadra diversificata. I vantaggi in termini di risultati commerciali ai quali abbiamo accennato sopra si conseguono appieno solo se un'autentica cultura della diversità è diffusa in tutta l'azienda. Se si tiene a mente questo principio, la strategia per l'assunzione di diversità avrà un effetto concreto e duraturo.

Preparati a superare le barriere; anzi, vai a cercarle. Il 70% degli esperti in acquisizione di talenti dichiara che l'aumento della diversità sul posto di lavoro trova il suo principale ostacolo nella riluttanza dei leader a provare nuovi approcci³.

Uno dei tuoi obiettivi potrebbe essere aumentare la diversità a ogni livello e in ogni ramo dell'organizzazione. Per elaborare dei piani d'azione, dovrai analizzare le aree aziendali e individuare quelle che richiedono massima attenzione, quindi stabilire tattiche e obiettivi specifici. Per esempio, potresti porti l'obiettivo di aumentare del 15% la rappresentanza femminile nei ruoli tecnici o espandere del 30% la diversità di razza nel team di dirigenti senior.

Naturalmente dovrai elaborare degli indicatori di prestazioni chiave in base ai quali misurare i progressi ottenuti inserendo la diversità nei programmi di assunzione e avviamento, come i cambiamenti in termini di diversità nella pipeline di talenti. Ma non basta. Assicurati che i parametri ti permettano di monitorare i risultati a valle: la soddisfazione dei dipendenti in relazione all'impegno dell'azienda a tutelare diversità e inclusione; la fidelizzazione dei dipendenti; la soddisfazione dei dirigenti in relazione alle nuove assunzioni; il rendimento dei dipendenti direttamente collegabile ai risultati aziendali chiave.

Il pregiudizio inconscio, chiamato anche pregiudizio implicito, ci spinge a comportarci in modo da rafforzare gli stereotipi nonostante il nostro rifiuto cosciente degli stessi. Il pregiudizio di affinità ci induce a preferire le persone che ci assomigliano. Parti dal presupposto che nella tua procedura di assunzione siano presenti questi due tipi di pregiudizio e cogli ogni occasione per individuarli e tenerne conto.

Impara quali sono le differenze tra le persone in termini di approccio alla ricerca di lavoro, di linguaggio e di messaggi ai quali rispondono (e non rispondono). Acquisisci familiarità con le sfumature e i "micro" segnali che i candidati possono cogliere per capire se sarebbero davvero bene accolti nell'organizzazione. Applica qualsiasi nozione appresa a ogni fase della tua procedura.

Per poter aumentare la diversità e inclusione nella selezione del personale è necessaria una maggiore diversità nel pool di candidati, il che probabilmente implica alcuni cambiamenti nelle modalità di ricerca di potenziali talenti. Iniziando ad analizzare i tuoi strumenti e le tue tecniche standard, potrebbe sorprenderti il numero di modifiche possibili che ti permetterebbero di raggiungere segmenti del pool di talenti che prima sfuggivano alle maglie della tua rete.

Probabilmente ti è già capitato di leggere la spesso citata statistica secondo la quale gli uomini si candidano per un lavoro se soddisfano il 60% dei requisiti richiesti, mentre le donne si candidano soltanto se soddisfano il 100% dei requisiti. Pertanto, se nella descrizione di un lavoro indichi che i canditati devono avere 5 anni di esperienza, riceverai candidature di uomini con un po' meno esperienza ma sicuri che questa verrà compensata dalle loro capacità complessive. Per la stessa posizione, invece, riceverai soltanto CV di donne che hanno almeno 5 anni di esperienza, a prescindere dalle loro altre capacità. Se "5 anni" è un numero arbitrario o approssimativo, usato per comunicare una base generale di conoscenze ed esperienze che può avere una persona con soli 4 anni di esperienza in quel ruolo, ripensa a come formulare le qualifiche che stai davvero cercando.

In termini più generali, verifica che le offerte di lavoro non contengano requisiti arbitrari che, presi alla lettera, potrebbero escludere proprio i candidati che vuoi attirare. Assicurati anche che gli annunci di lavoro e gli altri materiali divulgativi non contengano un linguaggio esclusorio o non neutro dal punto di vista del genere. Per esempio, invece di richiedere il diploma di una scuola o un'università rinomata, cioè un istituto elitario, richiedi un diploma in un campo specifico.

Ecco alcuni dati in più che possono aiutarti a ripensare il metodo di ricerca dei talenti per ottenere un pool di candidati più diversificato. Per la ricerca di lavoro²:

Continuando a fare le stesse cose nello stesso modo si continua a ottenere gli stessi risultati. Per raggiungere candidati finora sfuggiti alla ricerca, cercali in luoghi diversi e con altri metodi. Elabora dei parametri di ricerca che includono nomi femminili o cognomi di diverse etnie. Orienta la tua attenzione verso organizzazioni e reti professionali in cui si riuniscono i vari membri. Fornisci ai dipendenti che appartengono ai gruppi demografici ai quali intendi rivolgerti gli strumenti per promuovere la tua azienda e incoraggiali a condividere le tue offerte di lavoro nelle loro reti. Cerca nuove opportunità di collaborazione con scuole e gruppi della comunità in collegamento con gli studenti. Offri stage o posizioni di collaborazione a candidati con i background diversi che stai cercando.

Un elemento che contribuisce ad attirare, e trattenere, candidati diversi è la creazione di un ambiente in cui avranno la possibilità di crescere. Escogita dei modi per garantire la flessibilità necessaria a supportare specifiche esigenze. Per esempio, un lungo tragitto casa-lavoro è un forte indicatore del turnover dei dipendenti e la distanza dalle sedi in centro è spesso correlata a quartieri residenziali più diversificati. Offrendo orari di lavoro flessibili e/o la possibilità di lavorare da casa, puoi eliminare dall'equazione la variabile del tragitto casa-lavoro e rendere la tua azienda più attraente per candidati diversi.

Rivedi i criteri per stabilire ferie e permessi e considera l'idea di includere più feste religiose. Assicura una flessibilità sufficiente per consentire ai candidati di partecipare alle attività delle loro comunità.

Assicurati che i team dirigenziali ascoltino e incoraggino i dipendenti a parlare apertamente se ritengono che una politica aziendale ostacola o indebolisce la diversità e l'inclusione. Ogni persona vive il luogo di lavoro guardandolo attraverso la lente delle proprie esperienze e dei propri preconcetti; un dialogo franco e aperto è l'unico strumento davvero efficace per far sentire tutti a proprio agio.

Le indagini svolte hanno evidenziato che l'83% delle persone in cerca di lavoro considera l'impegno dell'azienda a tutelare la diversità un fattore importante nella decisione di accettare o meno un lavoro³, e la maggior parte di coloro che cercano lavoro si fidano delle aziende che dichiarano il loro impegno verso la diversità. La tua azienda comunica efficacemente il proprio impegno? Il tuo marchio di datore di lavoro è attuale, mette in evidenza chiaramente che la diversità e l'inclusione figurano nella tua Employee Value Proposition? Stai operando investimenti adeguati nel marketing per le assunzioni?

Il primo passo è attirare un pool diversificato di candidati qualificati. Poi occorre assicurarsi che la procedura di screening non nasconda pregiudizi, altrimenti si rischia di annullare tutti i progressi ottenuti dal perfezionamento della procedura di assunzione.

I criteri tradizionali applicati durante le valutazioni pre-assunzione — datori di lavoro precedenti, scuole frequentate, relazioni professionali — possono funzionare come meccanismi "anti diversità" nella pipeline dei candidati. Come già osservato, quando si seguono le stesse metodologie si ottengono gli stessi risultati. In questo caso l'obiettivo è andare oltre i consueti parametri e creare un pool di candidati più ampio, con esperienze e background diversi da quelli che si è soliti vedere.

La soluzione c'è. Considera l'uso di uno strumento di valutazione della personalità pre-assunzione. I punteggi dei test della personalità non differiscono in modo significativo per i membri dei gruppi minoritari e le aziende che si servono di una valutazione della personalità pre-assunzione hanno dimostrato di avere una forza lavoro più diversificata in termini di razza.

Per quanto attenti e consapevoli possiamo essere, rimane molto difficile attuare delle procedure di screening completamente prive di pregiudizi. Dopo tutto, siamo esseri umani e alcune delle forme più insidiose di pregiudizio agiscono a livello inconscio. Pertanto, un numero sempre maggiore di reclutatori anonimizza i CV prima di esaminarli. È disponibile un software che rimuove quelle informazioni che potrebbero innescare pregiudizi da parte dell'esaminatore, quali nomi, scuole e indirizzi.

Lo stesso principio si applica alle fasi iniziali del colloquio con un candidato. Può essere estremamente difficile evitare tutti i pregiudizi quando si parla con i candidati. Una soluzione sono le conversazioni anonimizzate, basate su testo, nelle quali ai candidati non vengono richieste informazioni personali. Si può fare conoscenza reciproca, quindi, seguendo i parametri professionali riguardanti il lavoro ed escludendo da questa fase della conversazione quei fattori che potrebbero innescare pregiudizi.

Un altro modo per eliminare i pregiudizi dalla procedura di screening consiste nello sfruttare l'intelligenza artificiale (IA). Programma il tuo sistema di tracciamento delle candidature (Applicant Tracking System, ATS) in modo da filtrare e contrassegnare competenze ed esperienze specifiche e permettere così alla tecnologia di produrre un'analisi imparziale dei tuoi candidati.

Più ci si avvicina alla fase di proporre un'offerta, più diventa difficile escludere i pregiudizi, perché man mano che si procede ci si fa un'idea di chi sia ogni candidato. A quel punto è probabile che inizi a infiltrarsi un pregiudizio inconscio; ma esistono altri strumenti e tecniche per neutralizzarlo.

È ormai dimostrato che sia sostanzialmente meno probabile che i candidati diversi vengano selezionati se sono i soli nella rosa a rappresentare il loro gruppo demografico. Troppo spesso vengono percepiti inconsciamente come simboli, rimanendo vittime di pregiudizi che nel processo decisionale li escludono dalla considerazione finale nonostante siano rientrati nella rosa di candidati.

Rimuovi quest'ultimo ostacolo dalla tua strategia di assunzione di diversità sfruttando l'effetto del "2 in uno stesso gruppo". Assicurati che nella tua rosa di candidati sia presente una quota proporzionale di candidati diversi, in modo da evitare il rischio che l'unico eventualmente rimasto sia percepito come simbolo. Se le tue strategie di assunzione e screening sono state efficaci, permettendoti di ottenere un pool di candidati diversificato e di rimuovere i pregiudizi dalle procedure, non dovrebbe essere problematico creare una rosa di candidati effettivamente qualificati e diversi.

Dovendo affrontare una delle maggiori contrazioni del mercato del lavoro registrate da lungo tempo, i datori di lavoro fanno il possibile per attirare e trattenere i talenti migliori. I candidati vogliono entrare a far parte di organizzazioni con team autenticamente diversi e aspetteranno di ricevere un'offerta da aziende seriamente impegnate a tutelare la diversità. Fortunatamente, le aziende che seguono questa linea e creano una vera diversità nella propria forza lavoro vedranno effetti positivi non solo a livello di assunzione e fidelizzazione dei dipendenti, ma anche in relazione a molti altri indicatori di prestazioni chiave, tra cui profitti, innovazione e crescita aziendale.